رهیاری، کوچینگ و منتوریگ
نگار سادات موسوی تقی‌آبادی؛ مصطفی کاظمی؛ غلامرضا ملک زاده
چکیده
امروزه سازمانها مرشدیت را به عنوان یکی از روشهای توسعه و آموزش منابع انسانی به منظور حفظ بقا و جایگاه رقابتی خود در نظر دارند. این پژوهش به منظور طراحی مدلی از عوامل موثر بر عملکرد مرشدیت در صنعت برق و آزمون آن صورت گرفته است. بدین منظور، پس از بررسی مطالعات پیشین در این زمینه، عوامل موثر بر عملکرد مرشدیت شناسایی شده و جهت بومیسازی و ...
بیشتر
امروزه سازمانها مرشدیت را به عنوان یکی از روشهای توسعه و آموزش منابع انسانی به منظور حفظ بقا و جایگاه رقابتی خود در نظر دارند. این پژوهش به منظور طراحی مدلی از عوامل موثر بر عملکرد مرشدیت در صنعت برق و آزمون آن صورت گرفته است. بدین منظور، پس از بررسی مطالعات پیشین در این زمینه، عوامل موثر بر عملکرد مرشدیت شناسایی شده و جهت بومیسازی و دستیابی به لیست نهایی، نظرات 19 نفر از مدیران و کارشناسان با سابقهی شرکت برق منطقهای خراسان، به عنوان خبره، با استفاده از روش دلفی احصاء شد. نتایج نشان داد که عوامل موثر بر عملکرد مرشدیت شامل 15 عامل میباشد که در سه دستهی اصلی عوامل مرتبط با مرشد، عوامل مرتبط با مرید و عوامل زمینهای قرار میگیرند. در ادامه، با استفاده از روش دیمتل و نظرات خبرگان مدلی از عوامل موثر بر عملکرد مرشدیت طراحی شده و با توزیع پرسشنامه میان گروهی از کارشناسان شاغل در شرکت برق منطقهای خراسان، مورد آزمون قرار گرفت. نتایج آزمون مدل نشان داد که عوامل مرتبط با مرشد به طور مستقیم بر عوامل زمینهای اثر میگذارد و همچنین عوامل مرتبط با مرشد از طریق عوامل مرتبط با مرید به طور غیرمستقیم بر عوامل زمینهای اثر میگذارد. بنابراین در مدل مذکور، عوامل مرتبط با مرشد متغیر مستقل، عوامل زمینهای متغیر وابسته و عوامل مرتبط با مرید متغیر واسطه هستند.
بهره‌وری سازمانی، فردی، منابع انسانی و رفتاری
محمدجواد ارشادی؛ مهرزاد فغانی
چکیده
امروزه صاحبان صنایع و کارآفرینان برای پاسخ به نیازهای گوناگون مشتریان پیوسته به‌دنبال راهی برای افزایش انعطاف‌پذیری کارکنان خود در راستای نائل شدن به اهداف سازمان خود هستند. بهینه‌سازی شیوه خدمت‌رسانی در سیستم‌های تولیدی و ارائه الگوهای مناسب کار، می‌تواند در نهایت سبب سادگی ارائه خدمات و همچنین افزایش رضایت کارکنان شود. باوجود ...
بیشتر
امروزه صاحبان صنایع و کارآفرینان برای پاسخ به نیازهای گوناگون مشتریان پیوسته به‌دنبال راهی برای افزایش انعطاف‌پذیری کارکنان خود در راستای نائل شدن به اهداف سازمان خود هستند. بهینه‌سازی شیوه خدمت‌رسانی در سیستم‌های تولیدی و ارائه الگوهای مناسب کار، می‌تواند در نهایت سبب سادگی ارائه خدمات و همچنین افزایش رضایت کارکنان شود. باوجود اینکه چرخش شغلی یک شیوه مناسب در بهبود چابکی سازمان در پاسخدهی به تنوع درخواستها است، بررسی این موضوع بدون نگرش درست به مسائلی از جمله هزینه‌های اجرا و نیز ارگونومی و انگیزش کارکنان به نتایج بهینهای منجر نمیشود. از این رو در این پژوهش، یک مدل ریاضی چند هدفه زمانبندی کارکنان با در نظر گرفتن اهداف کمینهسازی هزینه‌های زمانبندی و تخصیص پرسنل، افزایش رضایت کارکنان و نیز ارگونومی شغلی است. برای حل این مساله بهینه‌سازی چندهدفه از روش محدودیت اپسیلون استفاده شده است. نتایج این پژوهش نشان داد با کمک مدلهای چندهدفه مناسب میتوان نتایج بهینهای در مورد ارائه چرخش شغلی متناسب با شرایط کاری کارکنان ارائه کرد. همچنین برنامه زمانبندی با در نظرگرفتن چرخش شغلی می‌تواند در نهایت هزینهها را کاهش و انگیزه را افزایش دهد.
بهره‌وری سازمانی، فردی، منابع انسانی و رفتاری
مرتضی حاجیان؛ سمیرا شیرازی تهرانی؛ رضا صالح زاده
چکیده
پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی، از نظر داده، کمی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری در این پژوهش شعب بیمه ایران در شهر اصفهان می‌باشند. داده‌ها با ابزار پرسشنامه محقق‌ساخته که روایی و پایایی آن تأییدشده (آلفای کرونباخ 83/0)، جمع‌آوری گردید. بدین منظور تعداد 355 پرسشنامه در بین کارکنان شعب بیمه در قالب 27 واحد آماری توزیع شده ...
بیشتر
پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی، از نظر داده، کمی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری در این پژوهش شعب بیمه ایران در شهر اصفهان می‌باشند. داده‌ها با ابزار پرسشنامه محقق‌ساخته که روایی و پایایی آن تأییدشده (آلفای کرونباخ 83/0)، جمع‌آوری گردید. بدین منظور تعداد 355 پرسشنامه در بین کارکنان شعب بیمه در قالب 27 واحد آماری توزیع شده است و پس از تکمیل آنها تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش حداقل مربعات جزئی مدل معادلات ساختاری PLS-SEM صورت گرفته است. نتایج پژوهش نشان میدهد که رهبری متواضعانه به-طور مستقیم بر توانمندسازی روانشناختی، امنیت روانی، رفتار کاری نوآورانه و خلاقیت کارکنان و عملکرد سازمان تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین توانمندسازی روانشناختی، امنیت روانی، رفتار کاری نوآورانه و خلاقیت کارکنان بر عملکرد سازمان تأثیر مثبت و معناداری داشته است. رهبری متواضعانه از طریق توانمندسازی روانشناختی، امنیت روانی، رفتار کاری نوآورانه و خلاقیت کارکنان نیز بهطور غیرمستقیم تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی داشته است.
مدیریت
حمیدرضا طلایی؛ مرتضی حاجیان؛ معصومه آقایی
چکیده
یکپارچه سازی زنجیره‌تأمین یکی از راه‌کارهای مهم در حل مسائل و چالش های مدیریت زنجیره تامین است که اخیراً در حوزه زنجیره تامین بشردوستانه مطرح شده است. از این رو، پژوهش حاضر با هدف سنجش تأثیر عوامل یکپارچگی زنجیره تامین بشردوستانه بر نتایج عملکردی انجام گرفته؛ همچنین نقش تعدیلگری کمبود و مازاد منابع را بر رابطه مذکور بررسی نموده ...
بیشتر
یکپارچه سازی زنجیره‌تأمین یکی از راه‌کارهای مهم در حل مسائل و چالش های مدیریت زنجیره تامین است که اخیراً در حوزه زنجیره تامین بشردوستانه مطرح شده است. از این رو، پژوهش حاضر با هدف سنجش تأثیر عوامل یکپارچگی زنجیره تامین بشردوستانه بر نتایج عملکردی انجام گرفته؛ همچنین نقش تعدیلگری کمبود و مازاد منابع را بر رابطه مذکور بررسی نموده است. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش سازمان های زیرمجموعه هلال‌احمر استان اصفهان میباشد. داده‌ها با ابزار پرسشنامه استاندارد جمع‌آوری گردیده که پایایی آن برابر با 96/0 بوده است. پژوهش حاضر با استفاده از توزیع پرسشنامه در بین 43 نفر از مدیران سازمان های زیرمجموعه هلال‌احمر استان اصفهان انجام شده و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری با نرم‌افزار Smart PLS.3 صورت گرفته است. یافته‌ها نشان داده‌اند که به‌اشتراک‌گذاری منابع، استانداردسازی عملیات، هماهنگ‌سازی زنجیره‌تأمین، کار گروهی و رهبری عملیات بر ابعاد سه‌گانه نتایج عملکرد تأثیر مثبت و معناداری دارد. همچنین کمبود و مازاد منابع روابط اشتراک‌گذاری منابع، هماهنگ‌سازی زنجیره‌تأمین، رهبری عملیات با نتایج عملکرد را تعدیل می‌کند، ولی رابطه بین استانداردسازی عملیات و کار گروهی با نتایج عملکرد را تعدیل نمی‌کند.
مدیریت
امید بهبودی؛ سید مرتضی غیور باغبانی؛ رضا شیبک
چکیده
مزیت رقابتی مجموعه ای از توانایی های منحصر به فردی یک واحد اقتصادی است که اجازه نفوذ به بازارهای دلخواه و برتری بر رقبا را برای آن فراهم می کند. لذا هدف این پژوهش بررسی تاثیرگرایش به کارآفرینی، گرایش به بازار، گرایش به مدیریت دانش بر مزیت رقابتی پایدار و تحلیل نقش میانجی توسعه محصول جدید در یک شرکت لبنیاتی در استان خراسان رضوی بوده ...
بیشتر
مزیت رقابتی مجموعه ای از توانایی های منحصر به فردی یک واحد اقتصادی است که اجازه نفوذ به بازارهای دلخواه و برتری بر رقبا را برای آن فراهم می کند. لذا هدف این پژوهش بررسی تاثیرگرایش به کارآفرینی، گرایش به بازار، گرایش به مدیریت دانش بر مزیت رقابتی پایدار و تحلیل نقش میانجی توسعه محصول جدید در یک شرکت لبنیاتی در استان خراسان رضوی بوده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و روش توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان این شرکت لبنیاتی در استان خراسان رضوی است که تعداد آنها600 نفر بوده و نمونه آماری مناسب با استفاده از جدول مورگان 234 نفر انتخاب شد و روش نمونه گیری غیرتصادفی در دسترس بوده است. ابزار گردآوری داده های پژوهش، پرسشنامه استاندارد جولیو (2018) و مو و همکاران (2017) می باشد. جهت پایایی ابزار از آزمون کرونباخ استفاده شد که برای همه متغیرها بالاتر از0.7 بدست آمد و روایی پرسشنامه با روش روایی محتوایی و سازه مورد تأیید قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان داد که گرایش به کارآفرینی،گرایش به بازار،گرایش به مدیریت دانش بر مزیت رقابتی پایدار تاثیر دارد. همچنین تاثیر توسعه محصول جدید بر مزیت رقابتی پایدار تایید شد. در نهایت اثر میانجی گری توسعه محصول جدید بین گرایش به کارآفرینی، گرایش به بازار، گرایش به مدیریت دانش و مزیت رقابتی پایدار تایید شد.
بهره‌وری سازمانی، فردی، منابع انسانی و رفتاری
مریم کیمیایی؛ تورج حسن زاده ثمرین؛ محمد صادق حسن زاده
چکیده
هدف از غرور سازمانی کارکنان نشان دهنده‌ی یک عامل ضروری اما اساساً کشف نشده برای رسیدن به موفقیت است. به تفصیل، دو نوع غرور سازمانی وجود دارد. نخست اینکه کارکنان می توانند احساسات عاطفی کوتاه و پایدار غرور را بر مبنای درک یک رویداد موفقیت آمیز مربوط به سازمان تجربه نمایند(غرور عاطفی)؛ دوم اینکه کارکنان می‌توانند نگرشی شناختی و پایدار ...
بیشتر
هدف از غرور سازمانی کارکنان نشان دهنده‌ی یک عامل ضروری اما اساساً کشف نشده برای رسیدن به موفقیت است. به تفصیل، دو نوع غرور سازمانی وجود دارد. نخست اینکه کارکنان می توانند احساسات عاطفی کوتاه و پایدار غرور را بر مبنای درک یک رویداد موفقیت آمیز مربوط به سازمان تجربه نمایند(غرور عاطفی)؛ دوم اینکه کارکنان می‌توانند نگرشی شناختی و پایدار در خصوص غرور داشته باشند که نتیجه ی آن درک کلی از سازمان است(غرور نگرشی). هدف این مقاله بررسی تاثیر ابعاد غرور سازمانی بر تمایل به خلاقیت در بین کارکنان شرکت پتروجم آسیا میباشد. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت پترو جم آسیا بوده است که شامل 82 نفر شد. از روش تمام شمار برای نمونه‌گیری استفاده گردید. برخی پاسخگویان پرسشنامه‌های دریافتی را تکمیل نکرده و یا به سوالات پاسخ صحیح نداده بودند که با کنار گذاشتن آن پرسشنامه ها تعداد 76 پرسشنامه باقی و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون مدل، مشاهده شده است که هر دو متغییر غرور نگرشی و غرور عاطفی دارای تاثیر مثبت و معنی داری بر تمایل به خلاقیت می باشد چرا که آماره تی متناظر بزرگتر از 96/1 است. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده مشخص گردید که متغییر غرور نگرشی و غرور عاطفی به میزان 6/29 درصد از متغیر تمایل به خلاقیت را تبیین می‌کنند.
